تعريف التسرب الوظيفي أنواعه ومسبباته وطرق معالجته

ماهو التسرب الوظيفي ؟

هو ترك الموظف لعمله باختياره بحثاً عن التقدير المعنوي أو المادي من خلال الإستقالة أو التقاعد المبكر أو عدم إستمرارية الموظفين الجدد .

حالات التسرب الوظيفي

الحالة الاولى تبدأ من صاحب العمل (المدير التعسفي )

الحالة الثانية مبادرة الموظف ( الاستقالة – التقاعد المبكر)

الحالة الثالثة الاحداث القهرية (الوفاة -سن التقاعد)

التسرب الوظيفي يعد من المشاكل التي تواجهها المنظمات وذلك لعدم معرفتها أو فهمها لإحتياجات موظفيها بسبب قلة خبرة الإدارة لدورها في بعض الأمور أو عدم الاهتمام بالحفاظ على وتطوير الكوارد البشرية المميزة.

أنواع التسرب الوظيفي :

• الإستقالة بدون أسباب واضحة

• التقاعد المبكر

• إجازه طويلة دون راتب

• المعلولية (الضمان) ( اي العجز الكلي الطبيعي الدائم و هو العجز غير الناشئ عن إصابة عمل وغير قابل للشفاء ،وقد يكون جزئي إلا أنه بإمكانه العمل في جهة أخرى )

• الاستيداع دون راتب : أي انقطاع الموظف عن عمله انقطاعاً مشروعاً مدة محددة بموجب صك صادر عن السلطة الإدارية المختصة ،مع بقائه خاضعاً للرابطة النظامية للوظيفة العامة .

اسباب الاحالة على الاستيداع:-

صحية :تحد القواعد القانونية مدداً معلومة للإجازة المرضية ( بالراتب كامل او نصفه او بغير راتب) ويحال الموظف للتقاعد إذا انتهت مدة الاجازة ولم يتشافى، في هذه الحالة يمكن للموظف طلب إحالته على الاستيداع

وغير صحية : كحالات العمل داخل البلاد او خارجها بعقود التعاقد او مرافقة الزوج او الزوجه لزوجها خارج البلاد .

أسباب التسرب الوظيفي :

•بيئة العمل غير مريحة و غير مرنة

•عدم الاندماج بين الموظفين

• تسلط المدير التعسفي على موظفيه

• عدم الشعور بالرضى الوظيفي

• قلة الأجور مع (زيادة مسؤولية الموظف)

• عدم فهم المهام المطلوبة و ذلك لعدم وضوح التوصيف الوظيفي

• إهمال التدريب و التطوير للموظف

• إنعدام العدالة في التقييم

• لا يوجد تقويم من قبل الادارة

• إهمال التغذية الراجعة للموظفين ( قلة الحوافز المعنوية و المادية )

• وجود فرص عمل افضل

• عدم وضوح المسار الوظيفي للترقية

خطوات للتقليل من التسرب الوظيفي :

• فهم إحتياجات الموظفين و أهدافهم

• التدريب و التطوير المستمر

• زيادة الاجور أو الحوافز

• التقييم العادل

• التقويم المستمر و زيادة التغذية الراجعة الايجابية

• مشاركتهم في بعض المشاريع و سماع أفكارهم و أخذها على محمل الجد ( حتى يشعروا بالإنتماء )

• وضوح المسار الوظيفي للترقية

• زيادة المنافسة بين الموظفين حتى لايشعروا بالملل

• إتاحت التنقل الوظيفي او التكبير أو التدوير و الأثار الوظيفي ( إعطائهم فرص للإبتكار و التطوير و الإبداع في العمل )

•الحد من عمليات التوظيف الوهمي التي تنتهجها بعض المنشآت للحصول على مميزات معينه.

فكلما كانت الادارة قريبة من الموظفين متفهمه و مرنه في التعامل كلما زاد الإنتماء و حب العطاء من الموظفين و الإستمرارية. ولابد للإدارة من الانتباه لعدم فقد المزيد من كوادرها المميزة بسبب التغافل عن هذه المشكلة والتي كما ذكرت في مقالي غالباً مسبباتها وحلولها أبسط من عواقبها على المدى القريب والمتوسط والبعيد.

مقالات ذات صلة